Humind, le recrutement sur-mesure

L’audit de recrutement est une étude préliminaire de l’entreprise, de son environnement, de son contexte, du poste et du profil recherché avec les parties prenantes du recrutement (décideurs, managers, collaborateurs directs, service RH, etc…).

Méthodologie utilisée en amont de la rédaction de l’annonce, le Benchmark RH revient à tenter de comprendre quels sont les « soft-skills » nécessaires que le candidat doit avoir pour garantir sa réussite dans le poste. Ainsi, pour un recrutement performant, il est fréquent d’utiliser un « matching » permettant d’évaluer les candidats et comparer leurs scores avec ce qui a été défini afin de trouver la personne adéquate.

Méthodologie utilisée en amont de la rédaction de l’annonce, et en complément du Benchmark RH, l’échantillonnage permet d’identifier quels sont les « soft-skills » garantissant la réussite dans le poste à pourvoir, en se fondant sur l’existant. Concrètement, cela revient à évaluer les caractéristiques des collaborateurs déjà en poste au sein de votre entreprise via les outils d’évaluation de la personnalité (cf. partie « évaluation de la personnalité ») en segmentant la population cible (ex : top performers, medium performers, low performers, etc…) selon certains critères déterminés en amont (ex : CA réalisé, nombre de nouveaux clients, satisfaction client…).

La rédaction de l’annonce vise à la création d’un document de présentation de l’entreprise, à la définition du poste à pourvoir et du profil recherché en utilisant les trames et méthodologies Humind.

Après avoir défini les moyens de recherche pertinents, sa mise en œuvre est réalisée via différents canaux : annonces Internet via les sites d’offres d’emplois publics et privés, réseaux sociaux, réseaux professionnels, réseaux personnels ou encore le site Humind.

Approche directe :
Démarche proactive de recherche de candidats via nos réseaux personnels et professionnels, via les réseaux sociaux mais aussi via notre base de données et notre CVthèque interne.

Approche mixte :
Démarche proactive de recherche de candidats via de l’approche directe, mais élargie par la diffusion d’annonces.

Elle consiste à trier les candidatures reçues, sélectionner et convoquer les candidats retenus, mener des entretiens approfondis visant à valider les compétences, les expériences, les formations et contrôler les références si nécessaire.

Entretien téléphonique :
Vise à valider la disponibilité, la mobilité, les prétentions salariales ainsi que l’intérêt et la motivation du candidat pour le poste à pourvoir.

Entretien présentiel :
Vise à valider les compétences, l’expérience, la formation et les savoir-faire du candidat. Il permet également au consultant de mesurer le savoir-être du candidat via les comportements observables.

Au-delà des critères apparents et facilement mesurables (formations, expériences, connaissances), la personnalité est le facteur clé de la réussite ou de l’échec d’un individu dans un poste.

En France, selon une étude menée par le cabinet Boston Consulting Group en 2013-2014, 49% des recrutements de commerciaux échouent au bout de 18 mois. La raison : 89% de ces échecs sont directement imputables à des problèmes de comportement ou de motivation.

Afin de limiter le taux de risque à l’embauche et de garantir l’épanouissement et la performance de votre futur collaborateur, nous proposons d’évaluer différentes dimensions de la « personnalité » grâce aux outils TTI Success Insights, leader mondial des évaluations RH en ligne.

Cette étape consiste donc à mettre en place un suivi de l’intégration du candidat retenu par des entretiens avec le décideur, le manager et le candidat. L’étape « validation des soft-skills », via les outils d’analyse de la personnalité TTI Success Insights, permettra de mettre en exergue des pistes objectives pour une intégration réussie : environnement idéal, clefs de la communication, clefs de la motivation, clefs du management, axes de développement personnel, etc…

Méthodologie utilisée en amont de la rédaction de l’annonce, et en complément du Benchmark RH, l’échantillonnage permet d’identifier quels sont les « soft-skills » garantissant la réussite dans le poste à pourvoir, en se fondant sur l’existant. Concrètement, cela revient à évaluer les caractéristiques des collaborateurs déjà en poste au sein de votre entreprise via les outils d’évaluation de la personnalité (cf. partie « évaluation de la personnalité ») en segmentant la population cible (ex : top performers, medium performers, low performers, etc…) selon certains critères déterminés en amont (ex : CA réalisé, nombre de nouveaux clients, satisfaction client…).